In der Metropolregion Rhein-Neckar, welche die Ballungsräume Mannheim, Ludwigshafen, Heidelberg, Darmstadt, Karlsruhe und Mosbach beinhaltet, betreut die Kanzlei Frank Stannek, Steuerberater aus Leimen, viele Unternehmen unterschiedlicher Branchen, speziell Pflegedienste.
Eine 37-jährige Justizangestellte des Landes Nordrhein-Westfalen hat mittlerweile ihren 13. befristeten Arbeitsvertrag innerhalb von 11 Jahren erhalten. Sie fühlte sich aufgrund der ständigen Verlängerung ungerecht behandelt und beschwerte sich letztendlich bei ihrem Arbeitgeber. Die Beschwerde zeigte keinerlei Wirkung und ließ den Arbeitgeber kalt. Die Justizangestellte entschied sich nun dagegen gerichtlich vorzugehen und vertraute einem Arbeitsrechtsanwalt diesen Fall an, da sie ihre Rechte durchsetzen wollte. Mit Hilfe des Arbeitsrechtsanwalts klagte sie gegen ihren Arbeitgeber auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Die 37-jährige war der Meinung, dass nach einer solch langen Zeit von einem temporären Bedarf einer Vertretung nicht mehr die Rede sein könne. Schließlich ist jeder EU-Mitgliedsstaat verpflichtet, Missbräuche durch zu viel aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. In Deutschland wird dies durch bestimmte Maßnahmen erreicht. Beispielsweise wird eine Verlängerung dieser Verträge durch die Festlegung von sachlichen Gründen begründet. Einer dieser Gründe ist die temporäre Vertretung eines Arbeitnehmers, welcher sich in Elternzeit oder Mutterschaftsurlaub befindet.
Der Fall nahm sogar eine solche Größe an, so dass der Europäische Gerichtshof(EuGH) in letzter Instanz über diesen Fall zu Ungunsten der Justizangestellten entschied. Das EuGH sah die Vorgehensweise des Arbeitgebers als ordnungsgemäß an, da der Arbeitgeber klar dokumentieren konnte, dass er zu mehreren Vertretungen gezwungen war. Somit waren der sachliche Grund sowie kein Missbrauch durch das Gericht erkennbar. Der EuGH merkte noch an, dass dieses Szenario primär bei großen Arbeitgebern stattfinden würde, da dort am häufigsten Vertretungsbedarf bestünde. Es empfiehlt sich aber auch sogar für kleine und mittelgroße Arbeitgeber den Einzelfall durch einen versierten Rechtsanwalt prüfen zu lassen, ob das Urteil anwendbar ist.
